Para conseguir un papel estratégico en las organizaciones hoy en día la función del Departamento de RRHH necesita comprender y aprovechar la fuerza de la analítica de datos.
El término ‘HR Analytics’ se ha convertido en una expresión de moda; pero ¿cuál es realmente la figura del HR Analytics? ¿Es una moda, una realidad o el futuro de los recursos humanos?
Si buscas definiciones en Google de “Analytics” encontraras miles, pero son tres los pilares en los que se fundamentan: datos, evidencia e impacto en negocio. La combinación de estos tres pilares es lo que tiene que ayudar a los departamentos de RRHH a conseguir que las compañías tomen decisiones mucho más informadas. Implica también el uso de tecnología de la información para recopilar, manipular e informar datos.
Se asume entonces que “HR Analytics” se desarrolla para la organización en pleno, no únicamente para el Departamento de RRHH.
¿Que no es Analytics? Analytics no es solo métricas, implica un análisis más sofisticado de los datos relacionados con los recursos humanos. Se trata de pasar de información a conocimiento. Ejemplo: fácilmente podemos saber cuál es el porcentaje de rotación de nuestra compañía; pero ¿conocemos cuánto nos está costando esta rotación? ¿Cómo podemos predecir que una persona tendrá un buen desempeño en su puesto de trabajo?
La fuerza de la analítica se fundamenta en que permite conocer mejor a los empleados y al negocio y esto mejora la toma de decisiones, soportada en datos. Además, proporciona valor a nuestros empleados e incluso a las personas que pueden llegar a trabajar en la empresa.
En cuanto a las herramientas de visualización de datos, una de las más conocidas es Power BI de Microsoft. Esta permite, por ejemplo, analizar de forma muy visual las nuevas contrataciones, los trabajadores activos y los que se han ido y de esta manera poder descubrir las tendencias en la estrategia de contratación.
Por otro lado, no hay que olvidar nunca que, si traducimos todo a datos, perdemos la perspectiva que detrás de cada dato hay personas y eso es importante tenerlo presente. RRHH debe hacer siempre de capa funcional.
Autora: Clàudia Sampere – RRHH
