Estamos al borde de una disrupción tan grande como el cambio repentino del año pasado hacia el trabajo remoto: el paso al trabajo híbrido, un modelo combinado en el que algunos empleados vuelven al lugar de trabajo y otros siguen trabajando desde casa. En Microsoft lo estan experimentando, y en este post compartimos cómo estan evolucionando su propia estrategia de trabajo híbrido para sus más de 160.000 empleados en todo el mundo.
Se está aprendiendo sobre la marcha, pero hay dos cosas fundamentales: el trabajo flexible está aquí para quedarse y el panorama del talento ha cambiado fundamentalmente. El trabajo a distancia ha creado nuevas oportunidades de trabajo para algunos, ha ofrecido más tiempo para la familia y ha proporcionado opciones para decidir si hay que desplazarse o no. Pero también hay retos por delante. Los equipos se han vuelto más aislados este año y el agotamiento digital es una amenaza real e insostenible.
Con más del 40 por ciento de la mano de obra mundial considerando la posibilidad de dejar su empresa este año, un enfoque reflexivo del trabajo híbrido será fundamental para atraer y retener talento diverso. Para ayudar a las organizaciones en la transición, el Índice de Tendencias Laborales 2021 expone las conclusiones de un estudio de más de 30.000 personas en 31 países y un análisis de billones de señales de productividad y trabajo en Microsoft 365 y LinkedIn. También incluye perspectivas de expertos que llevan décadas estudiando la colaboración, el capital social y el diseño del espacio en el trabajo.
Sigue leyendo para explorar cómo el año 2020 creó cambios duraderos en la forma de trabajar, y las siete tendencias que darán forma al futuro de un mundo de trabajo híbrido.
7 Tendencias sobre el trabajo híbrido
1. El trabajo flexible ha llegado para quedarse
Los empleados quieren lo mejor de ambos mundos: más del 70 por ciento de los trabajadores quieren que continúen las opciones flexibles de trabajo a distancia, mientras que más del 65 por ciento anhelan más tiempo en persona con sus equipos. Para prepararse, el 66% de los responsables de la toma de decisiones empresariales están considerando rediseñar los espacios físicos para acomodar mejor los entornos de trabajo híbridos. Los datos son claros: la flexibilidad extrema y el trabajo híbrido definirán el lugar de trabajo posterior a la pandemia.
En el último año, ningún ámbito ha experimentado una transformación más rápida que la forma en que trabajamos. Las expectativas de los empleados están cambiando, y tendremos que definir la productividad de forma mucho más amplia, incluyendo la colaboración, el aprendizaje y el bienestar para impulsar el progreso de la carrera de todos los trabajadores, incluidos los de primera línea y los trabajadores del conocimiento, así como los recién graduados y los que están en la fuerza de trabajo actual. Todo esto debe hacerse con flexibilidad en cuanto a cuándo, dónde y cómo se trabaja.
Satya Nadella, CEO en Microsoft
Sin embargo, es igualmente importante señalar que los líderes pueden estar demasiado centrados en dónde invertir. Incluso después de un año de trabajar desde casa, el 42% de los empleados dicen que carecen de material de oficina esencial en casa, y uno de cada 10 no tiene una conexión a Internet adecuada para hacer su trabajo. Sin embargo, más del 46% afirma que su empresa no les ayuda con los gastos del trabajo a distancia.
El año pasado, el paso al trabajo a distancia impulsó el sentimiento de inclusión de los trabajadores porque todos estaban en la misma sala virtual. El paso a lo híbrido romperá ese molde y será un nuevo e importante objetivo garantizar que los empleados tengan la flexibilidad de trabajar cuando y donde quieran, así como las herramientas que necesitan para contribuir igualmente desde donde quiera que estén.
2. Los gerentes no están en contacto con los empleados y necesitan una llamada de atención
A muchos gerentes les va mejor que a sus empleados. El 61% de los gerentes afirma estar «prosperando» en este momento, 23 puntos porcentuales más que los que no tienen autoridad para tomar decisiones. También afirman que establecen relaciones más sólidas con sus colegas (+11 puntos porcentuales) y con los directivos (+19 puntos porcentuales), que obtienen mayores ingresos (+17 puntos porcentuales) y que se toman todos o más días de vacaciones asignados (+12 puntos porcentuales).
Esos encuentros improvisados en la oficina ayudan a mantener la honestidad de los líderes. Con el trabajo a distancia, hay menos oportunidades de preguntar a los empleados: «Hola, ¿cómo estás?» y de captar pistas importantes cuando responden. Pero los datos son claros: nuestra gente está luchando. Y tenemos que encontrar nuevas formas de ayudarles.
Jared Spataro, CVP en Microsoft 365
Los gerentes encuestados también eran más propensos a ser Millennials o Gen X, hombres, trabajadores de la información, y más avanzados en sus carreras. Por el contrario, la Generación Z, las mujeres, los trabajadores de atención al público y los que acaban de empezar su carrera profesional son los que más dificultades han tenido en el último año.
Y los trabajadores sienten la desconexión. El 37% de los trabajadores de todo el mundo afirma que sus empresas les exigen demasiado en un momento como éste.
3. La alta productividad oculta unos empleados agotados
La productividad autoevaluada se ha mantenido igual o ha aumentado para muchos empleados en el último año, pero con un coste humano. Uno de cada cinco encuestados a nivel mundial afirma que su empleador no se preocupa por el equilibrio entre su vida laboral y personal. El 54% se siente sobrecargado de trabajo. El 39% se siente agotado. Y los trillones de señales de productividad de Microsoft 365 cuantifican el agotamiento digital preciso que sienten los trabajadores.
La intensidad digital de las jornadas de los trabajadores ha aumentado sustancialmente, con un número medio de reuniones y chats que no ha dejado de aumentar desde el año pasado. En concreto, si comparamos las tendencias de colaboración en Microsoft 365 entre febrero de 2020 y febrero de 2021:
- El tiempo dedicado a las reuniones de Microsoft Teams se ha duplicado con creces (2,5 veces) en todo el mundo y, aparte de un descenso en diciembre, sigue aumentando.
- La reunión media dura 10 minutos más, pasando de 35 a 45 minutos.
- El usuario medio de Teams está enviando un 45% más de chats a la semana y un 42% más de chats por persona fuera del horario de trabajo, y los chats por semana siguen aumentando.
- El número de correos electrónicos entregados a clientes comerciales y de educación en febrero, en comparación con el mismo mes del año pasado, ha aumentado en 40.600 millones.
- Aumento del 66% en el número de personas que trabajan con documentos.
Esta avalancha de comunicaciones no está estructurada y, en su mayoría, no está planificada, ya que el 62% de las llamadas y reuniones no están programadas o se realizan ad hoc. Y los trabajadores sienten la presión de seguir el ritmo. A pesar de la sobrecarga de reuniones y chats, el 50% de las personas responden a los chats de Teams en cinco minutos o menos, un tiempo de respuesta que no ha cambiado de un año a otro. Esto demuestra que la intensidad de nuestra jornada laboral, y lo que se espera de los empleados durante este tiempo, ha aumentado considerablemente.
4. La Generación Z está en riesgo y necesitará ser reactivada
Un grupo demográfico ignorado parece estar sufriendo ahora mismo: La Generación Z. El 60% de esta generación, entre los 18 y los 25 años, dice que está sobreviviendo o que tiene dificultades en este momento.
La creación de redes para alguien que se encuentra en los primeros pasos de su carrera profesional se ha vuelto mucho más desalentadora desde el cambio al trabajo totalmente a distancia, especialmente desde que se cambió a un equipo totalmente diferente durante la pandemia. Sin conversaciones en el pasillo, encuentros casuales y pequeñas charlas en el café, es difícil sentirse conectado incluso con mi equipo inmediato, y mucho menos construir conexiones significativas en toda la empresa
Hannah McConnaughey, Product Marketing Manager en Microsoft
Esta generación tiene más probabilidades de ser soltera y de estar al principio de su carrera, lo que les hace más propensos a sentir el impacto del aislamiento, a luchar contra la motivación en el trabajo o a carecer de medios económicos para crear lugares de trabajo adecuados en casa. Los encuestados indicaron que es más probable que tengan dificultades para conciliar el trabajo con la vida (+8 puntos porcentuales) y que se sientan agotados después de un día típico de trabajo (+8 puntos porcentuales) en comparación con las generaciones anteriores. La Generación Z también informó de sus dificultades para sentirse comprometida o entusiasmada con el trabajo, para decir algo en las reuniones y para aportar nuevas ideas.
Las nuevas generaciones ofrecen nuevas perspectivas y desafían el statu quo. Sus contribuciones son fundamentales y, al ser la primera generación que comienza a trabajar en un entorno completamente remoto de forma tan generalizada, su experiencia marcará las expectativas y actitudes hacia el trabajo en el futuro. Garantizar que la Generación Z tenga un sentido de propósito y bienestar es un imperativo urgente en el cambio a lo híbrido.
5. La reducción de las redes pone en peligro la innovación
El aislamiento impulsado por la pandemia que la gente siente en su vida personal también está ocurriendo en el trabajo.
Las tendencias de colaboración anónima entre miles de millones de correos electrónicos de Outlook y reuniones de Microsoft Teams revelan una tendencia clara: el cambio a la distancia redujo nuestras redes. Al comienzo de la pandemia, nuestro análisis muestra que las interacciones con nuestras redes cercanas en el trabajo aumentaron, mientras que las interacciones con nuestras redes lejanas disminuyeron. Esto sugiere que, al pasar al aislamiento, nos aferramos a nuestros equipos inmediatos para obtener apoyo y dejamos que nuestra red más amplia se quedara en el camino.
En pocas palabras, las empresas se volvieron más aisladas de lo que eran antes de la pandemia. Y aunque las interacciones con nuestras redes cercanas siguen siendo más frecuentes que antes de la pandemia, la tendencia muestra que incluso estas interacciones con equipos cercanos han empezado a disminuir con el tiempo.
Cuando se pierden las conexiones, se deja de innovar. Es más difícil que entren nuevas ideas y el pensamiento grupal se convierte en una seria posibilidad
Dr. Nancy Baym, Senior Principal Researcher en Microsoft
En Nueva Zelanda, la flexibilización de las restricciones de cierre mejora las redes de trabajo
Las tendencias de colaboración en Nueva Zelanda revelan una mirada esperanzadora sobre el futuro del trabajo híbrido. A medida que se reducen las restricciones de los cierres, mejora el aislamiento de los equipos.
A medida que las empresas equilibran una mezcla de equipos presenciales y remotos, será importante recordar que el trabajo a distancia da lugar a equipos más aislados. Los gerentes deben buscar formas de fomentar el capital social, la colaboración entre equipos y el intercambio espontáneo de ideas que ha impulsado la innovación en el lugar de trabajo durante décadas.
6. La autenticidad estimulará la productividad y el bienestar
Mientras la gente navegaba por un estrés sin precedentes en primera línea, equilibraba el cuidado de los niños y la educación en casa, trabajaba desde el salón, acallaba los ladridos de los perros y alejaba a los gatos curiosos, algo cambió: el trabajo se hizo más humano.
Uno de cada cinco ha conocido a las mascotas o a las familias de sus colegas de forma virtual, y mientras nos aferrábamos los unos a los otros para pasar el año, uno de cada seis (17%) ha llorado con un colega este año. Esta cifra fue aún mayor para los sectores más afectados durante este tiempo, como la educación (20 por ciento), los viajes y el turismo (21 por ciento) y la sanidad (23 por ciento).
Antes de la pandemia, animábamos a la gente a «llevar todo su ser al trabajo», pero era difícil capacitarlos realmente para hacerlo. La vulnerabilidad compartida de este tiempo nos ha dado una enorme oportunidad de aportar autenticidad real a la cultura de la empresa y transformar el trabajo para mejor.
Jared Spataro, CVP en Microsoft 365
Estas interacciones con los compañeros de trabajo pueden contribuir a fomentar un lugar de trabajo en el que las personas se sientan más cómodas para ser ellas mismas. En comparación con hace un año, el 39% de las personas afirman que es más probable que se muestren íntegras y auténticas en el trabajo, y el 31% es menos probable que se sientan avergonzadas cuando su vida familiar se manifiesta en el trabajo. Y las personas que se relacionan con sus compañeros de trabajo más estrechamente que antes no sólo experimentan relaciones laborales más fuertes, sino que también informan de una mayor productividad y un mejor bienestar general.
7. El talento está en todas partes en un mundo laboral híbrido
Uno de los aspectos más positivos del cambio al trabajo a distancia es que amplía el mercado de talentos. Las ofertas de trabajo a distancia en LinkedIn se multiplicaron por más de cinco durante la pandemia, y la gente se está dando cuenta. El 46% de los trabajadores remotos que encuestamos tienen previsto cambiar de ubicación este año porque ahora pueden trabajar a distancia. La gente ya no tiene que dejar su escritorio, su casa o su comunidad para ampliar su carrera, y esto tendrá un profundo impacto en el panorama del talento.
Es probable que este cambio se mantenga, y es bueno para democratizar el acceso a las oportunidades. Las empresas de las grandes ciudades pueden contratar talentos de grupos subrepresentados que quizá no tengan los medios o el deseo de trasladarse a una gran ciudad. Y en las ciudades más pequeñas, las empresas tendrán ahora acceso a talentos que pueden tener un conjunto de habilidades diferente al que tenían antes.
Karin Kimbrough, Chief Economist en LinkedIn
Un análisis del Gráfico Económico de LinkedIn muestra que las mujeres, la Generación Z y los que no tienen un título de grado son los grupos más propensos a solicitar esos puestos de trabajo.
¿Qué está en juego?
A medida que el mundo se abre, más empleados evalúan su próximo movimiento
Hoy en día, nuestra investigación muestra que el 41 por ciento de la fuerza de trabajo global es probable que considere dejar su actual empleador en el próximo año, con el 46 por ciento planeando hacer un pivote importante o una transición de carrera.
Según los datos globales de 2020 recogidos por Glint, una plataforma de éxito de las personas adquirida por LinkedIn, el 71% de los empleados dijeron que planean seguir con su empleador actual en dos años, un número casi consistente con el año anterior (69%). «Casi tenemos una duplicación de la intención de cambiar de trabajo», dice el editor senior de LinkedIn, George Anders. «La gente va a intentar comprimir en un año lo que normalmente habría hecho en dos».
Con tantos cambios que han sacudido a la gente en el último año, los empleados están reevaluando sus prioridades, sus lugares de residencia y toda su vida. Así que, ya sea debido a la disminución de las oportunidades de establecer contactos o de avanzar en la carrera, a una nueva vocación, a una demanda acumulada o a una serie de problemas relacionados con la pandemia, cada vez hay más personas que se plantean su siguiente paso. La forma en que las empresas aborden la próxima fase del trabajo -aprovechando los aspectos positivos y aprendiendo de los retos de este último año- influirá en quién se queda, quién se va y quién busca finalmente unirse a su empresa.
El camino a seguir
En conjunto, estas tendencias demuestran que ya no estamos atados a las nociones tradicionales de espacio y tiempo para trabajar juntos. En su lugar, podemos dejar de lado nuestros supuestos de siempre y cambiar nuestro modelo mental para adoptar una flexibilidad extrema. Y con estas cinco estrategias, los líderes empresariales pueden reconfigurar su modelo operativo para un cambio exitoso hacia el trabajo híbrido.
Crear un plan para capacitar a las personas para la flexibilidad extrema
Cada organización necesitará un plan que abarque la política, el espacio físico y la tecnología. Comienza con la respuesta a preguntas críticas: ¿Cómo están las personas y qué necesitan? ¿Quién podrá trabajar a distancia y quién tendrá que venir? ¿Con qué frecuencia? Codifica las respuestas a estas preguntas para formular un plan que capacite a las personas para una flexibilidad extrema, y luego orienta a los empleados mientras experimentas y aprendes.
Invierte en espacio y tecnología para unir los mundos físico y digital
El espacio de oficina ya no se limita a la oficina. Los líderes deben considerar cómo equipar a todos los trabajadores con las herramientas que necesitan para contribuir, ya sea que trabajen desde casa, en la planta de producción, en la oficina o sobre la marcha. El espacio físico de la oficina debe ser lo suficientemente atractivo como para que los trabajadores se desplacen a ella e incluya una combinación de áreas de colaboración y de concentración. Las salas de reuniones y la cultura de equipo tendrán que evolucionar para garantizar que se escuchen todas las voces.
Combatir el agotamiento digital desde arriba
A medida que buscamos crear un mejor futuro del trabajo, abordar el agotamiento digital debe ser una prioridad para los líderes de todo el mundo. No será fácil, pero hay que considerar cómo reducir la carga de trabajo de los empleados, adoptar un equilibrio de colaboración sincrónica y asincrónica, y crear una cultura en la que se fomenten y respeten las pausas.
Dar prioridad a la reconstrucción del capital social y la cultura
Ampliar nuestras redes y crear capital social supone un esfuerzo en cualquier entorno de trabajo, pero es aún más difícil en un mundo digital. Los equipos deben replantear la creación de redes de un esfuerzo pasivo a uno proactivo, animar y recompensar a los directivos para que den prioridad a la creación de capital social en el trabajo, y tratar de crear una cultura en la que prospere el apoyo social.
Repensar la experiencia del empleado para competir por los mejores y más diversos talentos
El panorama del talento ha cambiado y las expectativas de los empleados también. Los mejores líderes se identificarán con las necesidades únicas de cada grupo en su organización, y verán el trabajo a distancia como una palanca para atraer a los mejores y más diversos talentos.
Traducción del post original: The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?
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